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Experiencias

Tarifvertrag dehoga nds

Das deutsche Arbeitsrecht verpflichtet keinen Arbeitgeber/Reeder, Tarifverträge auf Arbeitnehmer an Bord seiner Schiffe unter deutscher Flagge anzuwenden. Die Tarifverträge in der deutschen Schifffahrtsindustrie (Manteltarifvertrag See und Heuertarifvertrag Siehe) gelten nur, wenn: Abbildung 1: Umsetzung der EU-Arbeitsrechtsrichtlinien ersten und zweiten Grades durch Tarifvertrag im Vergleich zu Vermerken: CA = Tarifvertrag; > = Auswirkungen von Tarifverträgen auf die Regelung in den Statuten. Von den 25 EU-Arbeitsrechtsrichtlinien wurden 16 Richtlinien in nationale Tarifverträge umgesetzt. Insgesamt 13 Richtlinien, d. h. die überwiegende Mehrheit, wurden durch eine Kombination von Tarifverträgen und Erweiterungsmechanismen umgesetzt. Die Mitgliedstaaten, in denen dies geschehen ist, sind Belgien (Königlicher Erlass) und Luxemburg (Großherzogliche Verordnung). Im nationalen Recht der kontinentalen Länder erfüllen Tarifverträge zwei unterschiedliche Ziele: Sie haben eine vertragliche (oder verfahrensrechtliche) Funktion und eine normative Funktion. Die vertragliche Funktion regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgebern (Ein-Arbeitgeber-Verhandlungen) und Arbeitgeberorganisationen (Mehrarbeitgeber-Verhandlungen) und Gewerkschaften, d. h. ihre Rechte und Pflichten. Die normative Funktion regelt die Bedingungen des individuellen Arbeitsverhältnisses, wie Bezahlung, Arbeitszeit, Urlaub und Urlaub, Gesundheit und Sicherheit, Qualifikationen usw. Zwei EU-Arbeitsrechtsrichtlinien wurden in Verbindung mit subsidiären Rechtsvorschriften durch Tarifverträge umgesetzt; dies geschah nur für zwei Richtlinien, die nur in Dänemark umgesetzt wurden.

Eine Richtlinie wurde nur durch Tarifverträge umgesetzt, ohne Verlängerung oder ergänzende Rechtsvorschriften: Richtlinie 2005/47/EG des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitsbedingungen mobiler Arbeitnehmer in interoperablen grenzüberschreitenden Dienstleistungen im Eisenbahnsektor (Finnland). Die Arbeitszeitrichtlinie wurde in Dänemark durch Rechtsvorschriften, einen Tarifvertrag und eine «Durchführungsvereinbarung» zwischen den dänischen Sozialpartnern LO und DA umgesetzt: Dies ist bisher das einzige Beispiel für eine Richtlinie, die durch einen Tarifvertrag umgesetzt und durch einen anderen Tarifvertrag «verlängert» wurde. Die Rolle der Satzung und der Tarifverhandlungen bei der Leitung des Arbeitsverhältnisses im Allgemeinen und das Rechtskonzept von Tarifverträgen im Besonderen sind in den EU-Mitgliedstaaten sehr unterschiedlich. Die Haupttrennlinie war die zwischen dem kontinentalen Cluster der Arbeitsbeziehungen und der von Irland und dem Vereinigten Königreich (das kein Mitgliedstaat mehr ist). Tarifverträge kontinentaler Mitgliedstaaten haben in der Regel verbindliche normative Kraft, während sie in Irland und im Vereinigten Königreich nur als «außergerichtliche, «zollrechtliche» oder «Gentlemen es Agreements» angesehen werden und nicht rechtsverbindlich sind, es sei denn, es wird etwas anderes angegeben. [4] Die Anerkennung der Rolle von Tarifverträgen bei der Umsetzung von Richtlinien ist nur langsam aus der Rechtsprechung des EuGH hervorgegangen. Trotz des bisweilen kritischen Ansatzes des Generalanwalts und des EuGH werden Tarifverträge heute als Mechanismus für Arbeitsbeziehungen zur Durchsetzung des EU-Rechts als formal akzeptabel angesehen. Die Wirksamkeit dieses Mechanismus wird jedoch vom EuGH genau geprüft. Mitgliedstaaten, die sich auf die Umsetzung von Richtlinien durch Tarifverträge berufen, müssen nachweisen, dass sie eine wirksame Durchsetzung der Bestimmungen der Richtlinie ermöglichen.

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